È al vaglio del Senato la proposta della Commissione europea sull’istituzione di un salario minimo dell’Unione.
Di Riccardo Fratini
1. Premessa
In Italia si sta discutendo anche l’adozione di un salario minimo legale interno e avevo già espresso la mia perplessità sulla necessità in Italia di scalzare la lunga tradizione di contrattazione collettiva settoriale che ci caratterizza con un salario minimo legale deciso, in definitiva, arbitrariamente da qualche – magari anche illuminato – funzionario ministeriale.
Ora, ad avallare questa concezione sembra giungere proprio la Commissione europea, che nell’intraprendere il medesimo percorso del nostro legislatore va in direzione esattamente opposta, indicando nella contrattazione collettiva il modello di best practice europea.
2. Le esigenze che spingono la Commissione a proporre una direttiva
Nota la commissione, infatti, che nonostante tutti gli stati membri garantiscano in qualche modo una tutela minima concernente la retribuzione dei lavoratori, in alcuni di essi essa deriva da disposizioni legislative, con l’apporto successivo e integrativo dei contratti collettivi, mentre in solo 6 Stati (Danimarca, Italia, Cipro, Austria, Finlandia e Svezia) essa viene fornita esclusivamente mediante contratti collettivi. Dall’analisi quantitativa effettuata dalla Commissione per la stesura della proposta, un aumento ipotetico dei salari minimi fino al 60 % del salario lordo mediano migliorerebbe l’adeguatezza dei salari minimi in circa la metà degli Stati membri: un numero di lavoratori compreso tra 10 e 20 milioni trarrebbe vantaggio da tali miglioramenti.
In numerosi paesi, i miglioramenti della tutela garantita dal salario minimo comporterebbero una riduzione superiore al 10 % della povertà lavorativa e delle disuguaglianze salariali e una riduzione pari almeno al 5 % circa del divario retributivo di genere. Secondo le stesse previsioni, tali miglioramenti avranno ripercussioni positive anche in materia di incentivi al lavoro, nonché in relazione al sostegno alla parità di genere, e contribuiranno a ridurre il divario retributivo di genere dato che le donne costituiscono la maggioranza dei lavoratori che percepiscono un salario minimo (il 60 % circa nell’UE).
Rispetto a queste previsioni, tuttavia, la Commissione, forse contrariamente a quanto credevano i fautori del salario minimo legale, che nella maggior parte dei casi la tutela garantita dal salario minimo stabilita dai contratti collettivi per le occupazioni a bassa retribuzione è adeguata; mentre in diversi Stati membri i salari minimi legali sono bassi rispetto ad altri salari dell’economia. Nel 2018, in nove Stati membri il salario minimo legale addirittura non costituiva, per un singolo lavoratore che lo percepiva, un reddito sufficiente a raggiungere la soglia di rischio di povertà.
L’intervento dell’Unione, tuttavia, è richiesto anche su questi a causa di fenomeni contingenti, tra cui la crisi epidemiologica ed altri eventi macroeconomici di lungo corso.
Ad esempio, non tutti i lavoratori nell’Unione sono tutelati dai salari minimi, dal momento che, in certi Stati membri, alcuni lavoratori, anche se coperti, ricevono nella pratica una retribuzione inferiore al salario minimo legale a causa del mancato rispetto delle regole vigenti e ciò capita in particolare a donne, giovani, persone con disabilità e lavoratori agricoli. Negli Stati membri in cui la tutela garantita dal salario minimo è fornita solo mediante contratti collettivi, la Commissione stima che la percentuale di lavoratori non coperti vari tra il 2 % e il 55 % del totale dei lavoratori.
Inoltre, il buon funzionamento della contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari è uno strumento importante per garantire che i lavoratori siano tutelati da salari minimi adeguati e negli Stati membri in cui sono previsti salari minimi legali, la contrattazione collettiva sostiene l’andamento generale dei salari e contribuisce quindi a migliorare l’adeguatezza dei salari minimi.
Negli Stati membri in cui la tutela garantita dal salario minimo è fornita esclusivamente mediante la contrattazione collettiva, il livello dei salari minimi e la percentuale dei lavoratori tutelati sono determinati direttamente dal funzionamento del sistema di contrattazione collettiva e dalla copertura della contrattazione collettiva.
Una contrattazione collettiva solida e ben funzionante, unita a un’elevata copertura dei contratti collettivi settoriali o intersettoriali, rafforza l’adeguatezza e la copertura dei salari minimi.
Tuttavia, In aggiunta, sebbene una solida contrattazione collettiva a livello settoriale o intersettoriale contribuisca ad assicurare una tutela adeguata, negli ultimi decenni le strutture di contrattazione collettiva tradizionali si sono indebolite, in parte a causa di spostamenti strutturali dell’economia verso settori meno sindacalizzati e in parte a causa del calo delle adesioni ai sindacati dovuto all’aumento delle nuove forme di lavoro e del lavoro atipico.
Resta tuttavia un fatto, nonostante questi problemi, che gli Stati membri caratterizzati da un’elevata copertura della contrattazione collettiva tendono ad avere una bassa percentuale di lavoratori a basso salario con salari minimi elevati rispetto al salario mediano e, come controprova, laddove vi sia una bassa percentuale di lavoratori a basso salario vi è spesso, per non dire sempre, un tasso di copertura della contrattazione collettiva superiore al 70 %.
3. L’effetto sull’ordinamento interno in caso di adozione.
Il pacchetto prescelto chiede a tutti gli Stati membri di sostenere la contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari, in particolare nei casi in cui la copertura della contrattazione collettiva è bassa, nonché di rafforzare l’applicazione dei salari minimi e il monitoraggio della loro adeguatezza e copertura.
Il pacchetto impone inoltre, per quanto riguarda gli Stati membri in cui sono previsti salari minimi legali, l’impiego di criteri chiari e stabili per orientare la determinazione e l’aggiornamento dei salari minimi e un ruolo rafforzato delle parti sociali. Esso limita inoltre al minimo indispensabile l’uso di trattenute sui salari minimi legali e di variazioni degli stessi.
Si tratta quindi di norme che impattano su molti settori dell’ordinamento nazionale italiano, ma non probabilmente sui salari in modo diretto, dal momento che l’Italia già adotta il sistema di definizione mediante contrattazione collettiva che la commissione considera più efficace.
La Commissione pone tuttavia due nuove norme che potrebbero avere una portata espansiva in certe fattispecie specifiche.
Innanzi tutto, ai sensi della direttiva proposta, al fine di aumentare la copertura della contrattazione collettiva, gli Stati membri, in consultazione con le parti sociali, promuovono lo sviluppo e il rafforzamento della capacità delle parti sociali di partecipare alla contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari a livello settoriale o intersettoriale e incoraggiano negoziazioni costruttive, significative e informate sui salari tra le parti sociali (art. 4).
Il senso di questo paragrafo è in linea generale già adempiuto dalla normativa interna italiana, che prevede ampi spazi per la contrattazione collettiva e ne sono dimostrazione gli oltre 800 CCNL depositati oggi al CNEL. Tuttavia, nello specifico, vi sarebbe da sollevare il tema di cosa implichi l’individuazione della «capacità» delle parti sociali di partecipare alla contrattazione collettiva.
Non si parla chiaramente qui di una capacità tecnica, ma di una capacità rappresentativa. Ecco, quindi, che la direttiva potrebbe dare un altro impulso alla discussione sulla rappresentatività e sulla misura della rappresentanza, che è già tema caldo per i sindacati nostrani.
In aggiunta, ritengo che abbia una certa portata la disposizione secondo cui gli Stati membri dovrebbero garantire ai lavoratori l’accesso a una risoluzione efficace e imparziale delle controversie, nonché il diritto di ricorso e ad una compensazione adeguata, in caso di violazione dei loro diritti relativi ai salari minimi legali o alla tutela garantita dal salario minimo fornita dai contratti collettivi (art. 11, c. 1).
A questo si aggiunge la previsione secondo cui gli Stati dovrebbero adottare una normativa di protezione per i lavoratori e i rappresentanti dei lavoratori che li proteggano da qualsiasi trattamento sfavorevole da parte del datore di lavoro o da qualsiasi conseguenza sfavorevole derivante da un reclamo presentato nei confronti del datore di lavoro o da una procedura promossa al fine di ottenere il rispetto dei diritti relativi ai salari minimi legali o alla tutela garantita dal salario minimo fornita dai contratti collettivi (art. 11, c. 2).
Con riguardo a queste ipotesi, si potranno certamente supporre due problemi che sono ormai ben noti come debolezze del nostro paese: un sistema legale la cui imparzialità non è in discussione, ma non altrettanto si può dire dell’efficacia; e l’assenza di una normativa esplicita che tuteli i lavoratori dagli atti ritorsivi in modo specifico.
È infatti vero che esiste in giurisprudenza un certo orientamento sulla nullità degli atti ritorsivi se la ritorsione costituisce il motivo unico e determinante della scelta datoriale (art. 1345 cod. civ.), ma tale soluzione appare inadeguata al problema della retribuzione, di cui è un classico esempio il licenziamento conseguente ad una vertenza salariale, il trasferimento conseguente ad una lamentela sui conteggi errati o la diminuzione della retribuzione stessa dovuta ad altre circostanze (ad esempio gravidanza).
4. Le proposte.
La proposta di direttiva, a prescindere dal suo esito, potrebbe comunque essere utilizzata come strumento di riflessione che ci spinga a porre maggiore attenzione al tema dell’efficacia degli strumenti di reclamo e del timore reverenziale verso il datore.
La maggior parte dei lavoratori interessati dal salario minimo a stento guadagna quanto gli basta per vivere ed è terrorizzata dalla velata paura di perdere il posto di lavoro. In questi casi, anche a prescindere dalla dimensione aziendale, potrebbe essere indispensabile per garantire una tutela effettiva di stabilire per tutti i rapporti di lavoro che la prescrizione inizi a decorrere dalla cessazione del rapporto di lavoro, ovvero, che il lavoratore che faccia vertenza non possa subire le ritorsioni predette, perlomeno in materia salariale.
In aggiunta, se la celerità non è qualcosa che ad oggi potremmo ragionevolmente aspettarci da un processo del lavoro, potrebbe essere opportuno aggiungere l’elemento della deterrenza alla formula, in modo da rendere economicamente sconveniente ai datori di lavoro violare le norme in materia di salario minimo di fonte collettiva.
Ad oggi, infatti, è una realtà che il datore di lavoro che non si conformi spontaneamente ha davvero poca possibilità che i propri lavoratori gli facciano causa per vantare i loro diritti e concilierà la maggior parte delle posizioni in sede assistita, così lucrando sulle spalle dei lavoratori; né è facile che accada che egli sia ispezionato dalle competenti autorità, che riescono ad esaminare poche aziende all’anno.
La concessione di un rimedio ulteriore rispetto al risarcimento riparatorio al lavoratore, invece, sarebbe uno strumento molto efficace e ben diffuso, idoneo a dissuadere l’autore dell’illecito nella misura in cui aggiunga al risarcimento del danno effettivamente dovuto al lavoratore la condanna ad una pena privata, da corrispondere parimenti al lavoratore, che costituisca un multiplo del risarcimento ottenuto fino al triplo, idoneo quindi a moltiplicare con finalità deterrente l’effetto espansivo della vertenza.
Si tratta del medesimo meccanismo già collaudato nel Common Law e noto come punitive damages (danno punitivo), che la Cassazione ha recentemente ritenuto compatibili con il nostro ordinamento in presenza di una legge in tal senso.
